Teknillinen korkeakoulu Tik-76.601 Ohjelmistotuotannon perusopintojakso Reward System Plan Henna Pietiläinen 45356D Ti Palkitsemisjärjestelmän suunnitelma 1. Johdanto Softwherelle haluttaisiin ottaa käyttöön jonkinlainen palkitsemismenetelmä, jonka avulla työntekijöitä voitaisiin kannustaa tehokkaampaan työskentelyyn ja kohottaa työntekijöiden työmotivaatiota. Keskustellessani Pauli Porhon, Mary Smithin ja Niilo Nörtin kanssa sain pelkkää positiivista palautetta palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoideasta. Kuitenkin kuulin myös paljon riskejä joita menetelmän käyttö saattaa aiheuttaa. Tähän saakka Softwhere on ollut avoin ja rento työpaikka, jonka ilmapiiri on ollut hyvä. Emme tietenkään halua vaarantaa noita asioita, joten palkitsemisjärjestelmän valintaan on kiinnitettävä paljon huomiota. Tässä muistiossa pyrin käymään läpi erilaisia näkökulmia palkitsemisjärjestelmiin, niiden hyviä ja huonoja puolia, sekä niiden soveltuvuutta Softwheren käyttöön. Muistion loppupuolella esitän vielä oman ehdotukseni päalkitsemismenetelmästä, sekä sen käyttöönotosta. 2. Palkitsemiskeinot Palkitsemiskeinoista ehkä tunnetuimpia ovat rahapalkinnot eri muodoissa. Rahapalkinnon etuna on se, että rahaa arvostetaan ja näin ollen palkinnoista kilpaillaan. Raha ei kuitenkaan ole ainoa palkitsemistapa. Muita hyviä palkintoja ovat erilaisten tunnustusten antaminen, pokaalit, jonkinlaiset etuisuudet ja vaikkapa päivälliset. Näiden huonona puolena on kuitenkin se että osa työntekijöistä ei välttämättä pidä niitä tavoittelemisen arvoisina. Tärkeintä palkitsemisessa on kuitenkin ajoitus. Palkitseminen kannattaisikin tehdä Kanterin vuonna 1983 tekemän tutkimuksen mukaan joko ennen palkittavaa suoritusta tai palkittavan suorituksen aikana. Palkitseminen on samalla palautteen antoa ja kuten palautteen annossa aina rehellisyys ja avoimuus ovat ensiarvoisen tärkeitä. 3. Syitä palkitsemiselle Palkitsemissyyt voidaan jakaa karkeasti neljään osaan: Tuloksien perusteella palkitsemiseen, käyttäytymisen ja tekojen perusteella palkitsemiseen, tiimien palkitsemiseen ja yksittäisten ihmisten palkitsemiseen. Seuraavissa kohdissa on käsitelty näitä palkitsemistapoja ensin yrityksen ja sitten työntekijöiden kannalta. 3.1 Yrityksen kannalta 3.1.1 Tuloksien perusteella palkitseminen Tuloksien perusteella palkitseminen perustuu siihen, että kun saavutetaan jokin tietty tavoite saadaan siitä palkkio. Tämä on yrityksen kannalta helppo palkitsemistapa, koska tavoitteet ovat konkreettisia ja niiden saavuttaminen huomataan helposti. Tällaista palkitsemistapaa voidaankin käyttää vain sellaisissa tilanteissa, joissa sopivia tavoitteita voidaan asettaa ja riskien ottoa pyritään välttämään. Tämän menetelmän huonona puolena on kuitenkin se että jos tavoitteet asetetaan liian alas, ei työntekijöillä ole kiinnostusta ylittää niitä vaikka resurssit riittäisivätkin. Mielestäni tämä menetelmä saattaisi soveltua Softwheressä ainakin SAD-projektin käyttöön, koska tässä projektissa olisi tärkeää pysyä tiukasti aikataulussa ja välttämään riskien ottoa. 3.1.2 Tekojen perusteella palkitseminen Tekojen perusteella palkitseminen perustuu siihen, että yksittäisiä työntekijöitä tai tiimejä voidaan palkita hyvästä toiminnasta. Tällöin riskien ottoon kannustetaan. Näin ollen yritys kannustaisi työntekijöitään ottamaan riskejä ja ylittämään oman suorituskykynsä, mikä saattaa nostaa yrityksen tuottavuutta. Tämäkin palkitsemistapa saattaisi soveltua Softwhereen, sillä työntekijät ovat riippuvaisia toisistaan tiimien kautta ja yrityksessä vallitsee avoin ilmapiiri. 3.1.3 Tiimien palkitseminen Tiimien palkitseminen on yrityksen kannalta helppo ratkaisu, koska yrityksen johdon on helpompi palkita menestynyt tiimi, kuin ruveta erottelemaan tiimin sisällä menestykseen vaikuttaneita yksilöitä. 3.1.4 Yksilöiden palkitseminen Yksilöiden palkitseminen on yrityksen kannalta joissain tapauksissa työläämpää kuin tiimien palkitseminen, mutta toisaalta auttaa saamaan selkeämmän kuvan yrityksen voimavaroista. Lisäksi yksilöiden palkitseminen saattaa osoittautua tuottavammaksi vaihtoehdoksi kuin tiimien palkitseminen, koska tällöin palkinnot pitää todella ansaita, ei vain riitä että pääsee sattumalta hyvään tiimiin. 3.2 Työntekijöiden kannalta Työntekijöiden kannalta palkitseminen saattaa nostaa työmotivaatiota, koska nyt hyvin tehdystä työstä saa palkinnon. Toisaalta palkintojen jako saattaa johtaa myös epäterveeseen kilpailuun yrityksen työntekijöiden välillä. 3.2.1 Tuloksien perusteella palkitseminen Tuloksien perusteella palkitseminen on myös työntekijälle selkeää. Hän tietää milloin on päässyt asetettuun tavoitteeseen ja näin ollen on motivoitunut työskentelemään tavoitteiden eteen. Toisaalta jos tavoitteet on asetettu liian ylös ei palkitsemisesta ole mitään hyötyä, päinvastoin, silloin palkitsemisesta tulle työntekijälle vain vitsi. Jos taas tavoitteet on asetettu liian alas, ei työntekijää kiinnosta jatkaa työskentelyään tavoitteiden yli vaikka resursseja riittäisikin, koska hän on jo ansainnut palkintonsa. 3.2.2 Tekojen perusteella palkitseminen Tekojen perusteella palkitseminen on työntekijän kannalta ehkä vähemmän motivoiva kuin tuloksien perusteella palkitseminen, koska työntekijälle ei synny selkeää kuvaa siitä millainen käytös on palkittavaa. Yrityksen johdon on nimittäin hyvin hankalaa ellei jopa mahdotonta määritellä tarkkaan sellaista käyttäytymistä joka palkinnon tuo. Toisaalta tekojen perusteella palkitseminen saattaa rohkaista työntekijää ottamaan sellaisia riskejä, joita hän ei uskaltaisia ottaa ilman tällaista palkitsemismenetelmää. 3.2.3 Tiimien palkitseminen Tiimien palkitseminen on työntekijän kannalta hyvä menetelmä siinä mielessä että tällöin ei synny epätervettä kilpailua tiimien sisällä vaan koko tiimi yhdessä pyrkii palkinnon saamiseen. Huono puoli kuitenkin on se, että jos tiimissä vain muutama työntekijä tekee työtä ja koko tiimi palkitaan, ei menetelmä ole reilu. Lisäksi jos tiimit kilpailevat keskenään palkinnoista saattaa syntyä tilanne, jossa tiimit alkavat hylkiä keskivertotyöntekijöitä tiimeistään ja kilpailevat keskenään asiantuntijoista, mikä ei varmasti paranna työilmapiiriä eikä myöskään yrityksen tuottavuutta. 3.2.4 Yksilöiden palkitseminen Yksilöiden palkitseminen taas ajaa helposti siihen, ettei tiimityöstä enää tulee mitään vaan kaikki ajavat vain omia asioitaan. Tällöin esimerkiksi uusien työntekijöiden 'sisäänajo' saattaa olla erittäin vaikeaa, kun kukaan ei halua opastaa heitä omien projektiensa kustannuksella. Samalla myös koko yrityksen ilmapiiri kiristyy kun kaikki kilpailevat keskenään. 4. Palkkioiden saajat Kuten kävikin jo ilmi palkkioiden saajia voivat olla yksittäiset työntekijät, tiimit, perheet ja yritys kokonaisuudessaan. Mielestäni Softwheressä kannattaisi käyttää jonkinlaista yhdistelmää näistä. Voitaisiin esimerkiksi järjestää yrityksen hyvästä tuloksesta kiitoksena vuosittain kesä- ja joulujuhlat, jossa tarjoiltaisiin ruokaa ja juomaa, ja joissa olisi jotain kivaa ohjelmaa. Juhliin kutsuttaisiin kaikki yrityksen työntekijät, sekä näiden seuralaiset. Juhlien tarkoituksena olisi tutustuttaa työntekijät paremmin toisiinsa ja kannustaa hyvään ilmapiiriin yrityksen sisällä ja hyviin tuloksiin. Sen lisäksi voitaisiin palkita aina vuodessa yksi hyvin menestynyt tiimi, joka on tehnyt hyvää työtä ja saanut hyviä tuloksia aikaiseksi. Sen lisäksi voitaisiin jakaa samanlainen palkinto yrityksen reiluimmalle tiimille, eli sellaiselle tiimille jonka jäsenien kanssa on ollut mukava työskennellä. Tämä valinta voitaisiin suorittaa antamalla työntekijöiden äänestää reiluimmasta tiimistä. Mielestäni tämä olisi hyvä palkitsemismenetelmä, koska tällöin palkittaisiin koko yritys, eli kaikki työntekijät kivoilla juhlilla, jonka lisäksi kannustettaisiin tiimejä tehokkaaseen työskentelyyn ja hyvään ilmapiiriin. Valitsin palkinnon saajaksi tiimin enkä yksittäistä työntekijää, koska Softwheressä on jo käytössä tiimityöskentely ja mielestäni yksittäisten työntekijöiden palkitseminen saattaa vaikeuttaa huomattavasti tiimityöskentelyä. 5. Vastuualueet Palkitsemisen vastuu jäisi mielestäni yrityksen johtokunnalle, joka voisi valita aina vuosittain erillisen juhlatoimikunnan järjestämään kesä- ja joulujuhlia. Johtokunta itse voisi aina vaikka vuoden lopussa arvioida tiimien tehokkuutta ja valita palkittavan tiimin. Samoihin aikoihin voitaisiin sitten järjestää työntekijöiden äänestys reiluimmasta tiimistä. 6. Palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto Mielestäni hyvä aika ottaa palkitsemisjärjestelmä käyttöön olisi tämän vuoden joulukuussa, jolloin voitaisiin järjestää ensimmäiset tämäntyyppiset joulujuhlat, joissa työntekijöille esiteltäisiin tämä uusi palkitsemisjärjestelmä. Tänä vuonna ei mielestäni kannata vielä palkita yhtään tiimiä, koska palkitsemisjärjestelmästä ei vielä kukaan tiedä mitään. Ensimmäiset tiimipalkinnot voitaisiin sitten jakaa ensi joulujuhlissa.